COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACION

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos:

1. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables.
2. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos
3. Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
4. Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales.
5. Ajustar los niveles de sueldo.

PASO 1. REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS.

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras.

1. 20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables.
2. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor economico a puestos de referencia, pocisiones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa.
3. las encuestas reunen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.

PASO 2: DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS

A. EL PROPOSITO DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Consiste en una comparación formal y sistematica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

Si se sabe como asignar valor economico a puestos clave de referencia y se puede utilizar la valuación del puesto para determinar el valor relativo de todas las demás posiciones de la empresa en ralación con estos puestos claves, entonces se ha avanzado mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de la organización.

La evaluación de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales. Los principales pasos son identificar la necesidad del programa, obtener cooperación y posteriormente elegir a un comité de evaluación, para que realice la evaluación real del puesto.

B. METODOS DE EVALUACION DE CARGOS

La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.

Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos:

Métodos no cuantitativos:

1. Escalonamiento de cargos.

2. Categorías predeterminadas.

Métodos cuantitativos:

3. Comparación por factores.

4. Evaluación por puntos.

Los metodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios, categorías o factores de evaluación, tomados como base de referencia.

METODOS DE EVALUACION DE CARGOS.

El punto de partida para el esquema de Evaluación de Cargos consiste en obtener información respecto de los cargos concernientes, mediante el Análisis de Cargos, para tomar las decisiones comparativas sobre ellos.

La Evaluación de Cargos hace enfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las caracteristicas de las personas que lo ocupan

1. MÉTODO DE ESCALONAMIENTO O JERARQUIZACIÓN

El método de evaluación de cargos por escalonamiento consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación, en otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general como "la dificultad del puesto".

es el método mas rudimentario de la evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintetica, sin efectuar ningún análisis ni descomposición, en consecuencia, la comparación tiende a ser superficial.

A. PROCEDIMIENTO A SEGUIR.

El procedimeinto se realiza mediante la definición previa de los límites superior e inferior del escalonamiento y presupone las siguientes etapas:

1. se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos, por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa,etc.
2. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento:

• El límite superior, es decir, el cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo más complejo o el más importante.

• El límite inferior, es decir, el cargo que posee la menor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo menos complejo o el menos importante.

Una vez determinados los dos límites, los demás cargos se situaran en el rango de variación constituido por ellos.

3. se comparan los demás cargos entre sí, cargo a cargo, en función del criterio, escalonandonos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio.

2. METODOS DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS.

Este método podría denominarse método de escalonamientos simultaneos. Para aplicar este métdo es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos, categorías predeterminadas, que posean ciertas caracyteristicas comunes. En seguida se hace la plicación del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos.

Una vez definida la estructura de la organización y efectuado el analisis de cargos, este método comienza con la definición previa de las categorias de cargos.

Las categorias son conjuntos de cargos con caracteristicas comunes y que pueden disponerse en una jerarquía om escala predeterminada. Es muy común que algunas organizaciones predeterminen las siguientes categorías de cargos:

• CARGOS DE TRABAJO POR MES

• De supervisión
• De ejecución ( No de supervision)

• CARGOS DE TRABAJO POR HORAS

• Especializados
• Calificados
• No calificados o de brazos

En algunas organizaciones los cargos se dividen en tres categorías principales:

Una vez se ha determinado el número de categorias más apropiadas para la organización, cada categoría debe definirse con claridad en términos de nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas comunes de cada grado.

Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un patrtón o marco con respecto al cual los demas cargos se evaluan y se clasifican en el grado apropiado. Algunas veces resulta interesante establecer un cargo de referencia para cada categoría, con el fin de facilitar el proceso de comparación.

Los criterios para la selección de los cargos de referencia son los mismos analizados en el metodo de escalonamiento. Su finalidad es constituir un medio práctico de clasificación de todos los cargos en una organización, de acuerdo con las definiciones de las categorías. Esta tarea generalmente se encarga a una comisión de evaluación de cargos, y los resultados se obtienen mediante el consenso de sus participantes.

El método de categorías predeterminadas proporciona oportunidades para una organización planeada. Es más elaborado que el método de escalonamiento y permite, con extrema facilidad, que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Aunque ofrece ventajas, como la rapidez y simplicidad administratriva , los métodos cualitativos no simpre resultan exitosos.

3. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Es una tecnica analitica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación.

La creación del método de comparación de factores se atribuye a eugene benge, quién en principio propone cinco factores genericos , a saber:

• Requisitos intelectuales
• Habilidades exigidas
• Requisitos fisicos
• Responsabilidad
• Condiciones de trabajo.

El metodo de comparación de factores exige las siguienets etapas, que deben desarrollarse despues del analisis de cargos:

1. Elección de factores de evaluación. Los factores cosntituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitioran escalonar los cargos que se evaluen. La elección de los factores de evaluación dependera de los tipos y las caracteristicas de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluacion.
4. Escalonamiento de los factores de evaluación. cada cargo se evalua mediante el escalonamiento de los factores de evaluación. Supongamos que los cargos de refrencia escogidos sean el del recepcionista y el de aseador.

   ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS CARGOS DE REFERENCIA

   ORDEN DE ESCALONAMIENTO DE FACTORES	ASEADOR	RECEPCIONISTA
   1 2 3 4 5	Requisitos fisicos Condiciobes de trabajo Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos Individuales	Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos intelectuales Requisitos fisicoa Condiciones de trabajo

5. Los escalonamientos son independientes para cada factorevaluación de factores en los cargos de referencia.
6. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en terminos absolutos para cada factor.
7. Montaje de la matriz de escalonamiento y d evaluación de factores. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. En la practica esta tarea no es fácil. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdpbla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.
8. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. A traves de esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores opor medio de la comparación de los factores, y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo.

4. METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS

este método fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el más perfeccionado y utilizado de los métodos para la evaluación de cargos. Es una tecnica cuantitativa en donde se assignan valores númericos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numericos.

El método de evaluación por puntos se basan en un trabajo previo de analisis de cargos y exige las siguientes etapas:

1. elección de factores de evaluación.

La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Mas que de factores individuales, se habla de cuatro grupos de factores:

1. Requisitos intelectuales
2. Requisistos fisicos
3. Responsabilidades implicadas
4. Condiciones de trabajo

Estos cuatro grupos habitualmente involucran los siguientes factores:

FACTORES DE EVALUACION

1. REQUISITOS INTELECTUALES

1. Instrucción básica

2. Experiencia previa

3. Iniciativa e ingenio

B. REQUISITOS FISICOS

1. esfuerzo fisico necesadrio
2. concentración mental o visual

C. RESPONSABILIDAD POR

1. Supervisón de personal
2. Material o equipo
3. Metodos o procesos
4. Informaciones confidenciales

D. CONDICIONES DE TRABAJO

1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos.

2. ponderación de los factores de evaluación

la ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que éstos no sean identicos en su contribución al desempeño de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios.

1. montaje de la escala de puntos . Es la atribución de valores númericos ( puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de pondración. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la evaluación de escalas de puntos para cada afctor y constituiran el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numericos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D y así sucesivamente.
2. Montaje del manual de evaluación de cargos. Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del manual.

PASO 3: AGRUPAR LOS PUESTOS SIMILARES EN GRADOS DE REMUNERACION

5. COMISION DE EVALUACION DE CARGOS

La comisión de evaluación esta compuesta por el responsable de la administración de salarios y los analistas, directores cuyas areas estén implicadas en el trabajo, gerentes y jefes a quienes corresponda. En esta comisón generalmente se llega a una solución armonica e integrada, garantizandose así la plena aceptación y ejecución del programa.

Las comisión de evaluación de cargos tiene dos objetivos:

1. Objetivo tecnico: la comisión esta organizada con los elemntos de las diversas areas de la organización más familiarizados con los cargos que seran evalaudos. Copn esto se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las areas de la orgamnización.
2. Objetivo politico: al tener la particpación de elementos venidos de todas las areas de la organización, representandolas debidamente, las evaluaciones se acpetaran sin restricciones, pudiendo ser oficializadas con tranquilidad.

6. CLASIFICACION DE CARGOS

De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse buscando reunir aquellos que tengan valor relativo en clases de cargos. El agrupamiento de lo cargos en clases busca facilitar no solo a la administración salarial, sino también permite que cada clase de cargo tenga un tratamiento generico en terminos de beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc.

Por lo general, la clasificación de cargos se asigna de manera arbritaria. Con el proposito de establecer salrios, suelen dividirse las series en grados o grupos de cargso ( Clases de cargos), para lso cuales se atribuyen franjas de clases de salarios con limites maximos y minimos. Al fianl, cada clase tiene un grado de importancia relativo, y todos los cargos contenidos en ella tienen igual tratamiento.

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Como establecer los niveles de Remuneracion||Pago por desempeño e Incentivos Financieros